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怎样裁掉一半员工 #2021.12.6

怎样裁掉一半员工 #2021.12.6

 

 

 

一)裁员问题

 

众所周知,哥哥上一个id,在知乎一共写了79个评论,158字。

然后被封掉了。

 

一般来说,我不喜欢写知乎问题。

但今天看个帖子,实在是太有趣了。整一群SB在“以上全错”。

看到一些互联网企业裁员,他们为什么不采取大家都降薪一半,不裁员,共渡时艰,这样企业文化才有力量呀?
zhihu.com/question/505245076/answer/2267318118

 

提问的人,是一个“南开大学”,工商管理学硕士。

 

我不知道,国内的学术,什么时候堕落成这种地步了。

如果“南开”工商管理硕士,问这种问题,那说明他“狗屁”根本不懂什么是企业管理,什么是工商,什么是硕士。

 

 

我们先来看一下原问题吧。针对“砍掉一半薪水支出”的要求。

  • 工商管理硕士,提出的解决方案是:所有人降1/2,不砍人。

  • 最高赞“一只山鼬”指出,有人勤奋,有人懒惰。不加区分地降薪1/2,勤奋的人就走光了。所以要给干活的人保留薪水,不干活的降薪。

  • 后面评论,基本延续“奖勤罚懒”的思路。

 

 

把哥哥笑得哟,简直是前俯后仰。

真是人才,一个个全都是德云社毕业。

 

我TMD要是知道,谁是干活的,谁是摸鱼的,我直接炒掉不就行了。

搞什么意大利炮。

 

 

 

二)管理者悖论

 

真心不知道,我们目前劣质的国内高校,“工商管理”都教了些什么。

还是说,只顾得健身学习了。

 

因为在管理学上,有一条很基本的定律,“管理者悖论”

 

在管理者眼中,所有员工都是一视同仁的,

奖罚充分调整,不存在优秀/偷懒。

 

 

我们当然知道,员工并不是“一样”的。

有一些员工勤奋,有一些员工敬业。

有一些员工就是混蛋,不仅偷吃偷喝公司资源,而且是“大内高手”,负生产力,十足公司的蛀虫。

 

但这仅仅是“你”的视角,公司底层员工的视角。

 

 

作为“管理者”,他是不知道这些信息的。

老板高高在上,不参与,也不知道员工之内的内斗。

 

  • 老板知道些什么呢,老板“偶尔”会知道,13楼的一个小伙子,每天加班到深夜。企划书做得很好。

  • 客服部的小李,是个大嘴巴,轻剽浮夸。这种人不可重用。

 

 

老板知道了这些“信息,他就会做以调整。

过了几个月,张三会被提拔,李四会被压制。公司内部的一切,升擢贬降,都已经按老板的认知喜好,调整到了最优。

 

你目前领的薪水,就已经代表了老板对你的“评价”。

除此之外,老板对所有的员工,都“一视同仁”的,认为所有人的位置,都已经调整到了最优

  •  
基于老板现有的认知,信息不对称

 

 

这个就叫做“管理者悖论”。所有试图“奖励干活的人,惩罚摸鱼的人”,此类思路,都是屌丝思路,都是不可执行的。

 

  • 皇帝无法分辨,手下哪一个人是忠臣,奸臣。被甄别的“奸臣”早被杀了。
  • 老板也无法进一步分辨,谁是摸鱼,谁是骨干。

 

知乎就是个SB坑子。

 

 

 

三)裁员一半

 

那么,“裁员一半”的具体解法是什么呢。

什么才是“王牌HR”。

年薪百万,年薪五百万的HRD,她们都干些什么,凭什么值这么多粮薪呢。

 

 

为了回答这个问题,我们首先“逆向”思考一下。

假设你有一家很成功的公司,抓住了某一个风口,推出明星产品,团队目前有200员工,5亿销售额。

 

请问,你把“人工”增加一倍。

400个员工的时候,你有多少销售额,多少净利润。

 

 

答案是,肯定远不到“二倍”。

销售额可能仅有8亿,而净利润更差,或许都没有增长(小幅增长)。

 

 

为什么这样呢,因为“边际效益递减”。

天底下做任何生意,任何产业,都是“边际效益递减”的。

 

你刚出来的时候,势若风雷。

但随着你覆盖更多,更遥远的市场,各种成本会不断增加,而销售额减少。

最“狂热”的消费者覆盖完,“次一等”的用户,购买力肯定没这么强。

 

生意,一定是越扩展“毛利率”越低的

能“最终”成很大的生意,一开始都要有吓死人的毛利额,惊人的成功。

 

 

 

好了,我们从:

  • 模式A,200人,5亿销售,增长到

  • 模式B,400人,8亿销售,再增长到

  • 模式C,800人,12亿销售

 

象这样的ABC,叫什么,叫“阶梯式增长”。

 

 
增长从来都不是线性的,而是一阶一阶往上爬。

由茧化蛹,每一次增长一个模式,踏上一个“新台阶”踏稳。

好比百度,它一开始做“搜索”,此后做“地图”,最后做“无人驾驶”。

但最赚钱的,还是搜索。

 

 

好了,我们现在把问题反过来问。一家大型的公司,目前模式G级。他收缩的时候,应该怎么办。

 

是把每个部门,裁掉20%人手么。

还是把每一个人,降20%薪水。

 

那是知乎er都SB,马前卒都弱智。

难怪写文章抨击随库。

 

 

正确的做法,应该是从G模式,退到F模式,甚至E模式。

 

 

把业务“回卷”。

以前覆盖全国市场的,现在就只覆盖“江浙沪”市场,这样经销团队可以减少很多层级,坏账率也低。

 

如果还亏损,继续“缩”到只覆盖“沪宁杭市场”。

甚至只有核心老家市场。

 

当砍掉50%人手的时候,你还能保持80%的销售额,和几乎100%的利润。

 

“撤退”这种事,叫做“有计划的撤退”。

“模式”不仅可以演化,越变越大。模式也可以“退化”,越变越小。

 

剥掉外围业务,保留核心业务。

 

 

帮助公司,停留到“哪一个阶段”固守,这是HRD的任务。

然后HRD,再根据“E模式”,重新调配人手和资源,帮助公司在一个更小的规模上,以最大的效率生存下来。

 

 

整个“裁员”,应该是一个“业务条线”重组的机会。

每一个人,要看他在“新模式”下的生存位置,新加强的枢纽,还有可能加薪。

 

员工对于老板来说,是“盲盒”。

加班狂感动的,只有自己。

机构重组,从来没精力分辨“好人”和“坏人”,而是看你在“新模式”下,有没有合适的位置。

 

 

 

四)结语

 

35岁的你,愤愤不平。

 

可你真正悲剧的,是上班十几年,却从来没想过“公司”是怎样运作的。

 

 

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