怎样裁掉一半员工 _#2021.12.6

一）裁员问题

众所周知，哥哥上一个id，在知乎一共写了79个评论，158字。

然后被封掉了。

一般来说，我不喜欢写知乎问题。

但今天看个帖子，实在是太有趣了。整一群SB在“以上全错”。

看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？

zhihu.com/question/505245076/answer/2267318118

提问的人，是一个“南开大学”，工商管理学硕士。

我不知道，国内的学术，什么时候堕落成这种地步了。

如果“南开”工商管理硕士，问这种问题，那说明他“狗屁”根本不懂什么是企业管理，什么是工商，什么是硕士。

我们先来看一下原问题吧。针对“砍掉一半薪水支出”的要求。

• 工商管理硕士，提出的解决方案是：所有人降1/2，不砍人。

• 最高赞“一只山鼬”指出，有人勤奋，有人懒惰。不加区分地降薪1/2，勤奋的人就走光了。所以要给干活的人保留薪水，不干活的降薪。

• 后面评论，基本延续“奖勤罚懒”的思路。

把哥哥笑得哟，简直是前俯后仰。

真是人才，一个个全都是德云社毕业。

我TMD要是知道，谁是干活的，谁是摸鱼的，我直接炒掉不就行了。

搞什么意大利炮。

二）管理者悖论

真心不知道，我们目前劣质的国内高校，“工商管理”都教了些什么。

还是说，只顾得健身学习了。

因为在管理学上，有一条很基本的定律，“管理者悖论”。

在管理者眼中，所有员工都是一视同仁的，

奖罚充分调整，不存在优秀/偷懒。

我们当然知道，员工并不是“一样”的。

有一些员工勤奋，有一些员工敬业。

有一些员工就是混蛋，不仅偷吃偷喝公司资源，而且是“大内高手”，负生产力，十足公司的蛀虫。

但这仅仅是“你”的视角，公司底层员工的视角。

作为“管理者”，他是不知道这些信息的。

老板高高在上，不参与，也不知道员工之内的内斗。

• 老板知道些什么呢，老板“偶尔”会知道，13楼的一个小伙子，每天加班到深夜。企划书做得很好。

• 客服部的小李，是个大嘴巴，轻剽浮夸。这种人不可重用。

老板知道了这些“信息”，他就会做以调整。

过了几个月，张三会被提拔，李四会被压制。公司内部的一切，升擢贬降，都已经按老板的认知喜好，调整到了最优。

你目前领的薪水，就已经代表了老板对你的“评价”。

除此之外，老板对所有的员工，都“一视同仁”的，认为所有人的位置，都已经调整到了最优。

基于老板现有的认知，信息不对称

这个就叫做“管理者悖论”。所有试图“奖励干活的人，惩罚摸鱼的人”，此类思路，都是屌丝思路，都是不可执行的。

• 皇帝无法分辨，手下哪一个人是忠臣，奸臣。被甄别的“奸臣”早被杀了。

• 老板也无法进一步分辨，谁是摸鱼，谁是骨干。

知乎就是个SB坑子。

三）裁员一半

那么，“裁员一半”的具体解法是什么呢。

什么才是“王牌HR”。

年薪百万，年薪五百万的HRD，她们都干些什么，凭什么值这么多粮薪呢。

为了回答这个问题，我们首先“逆向”思考一下。

假设你有一家很成功的公司，抓住了某一个风口，推出明星产品，团队目前有200员工，5亿销售额。

请问，你把“人工”增加一倍。

400个员工的时候，你有多少销售额，多少净利润。

答案是，肯定远不到“二倍”。

销售额可能仅有8亿，而净利润更差，或许都没有增长（小幅增长）。

为什么这样呢，因为“边际效益递减”。

天底下做任何生意，任何产业，都是“边际效益递减”的。

你刚出来的时候，势若风雷。

但随着你覆盖更多，更遥远的市场，各种成本会不断增加，而销售额减少。

最“狂热”的消费者覆盖完，“次一等”的用户，购买力肯定没这么强。

生意，一定是越扩展“毛利率”越低的。

能“最终”成很大的生意，一开始都要有吓死人的毛利额，惊人的成功。

好了，我们从：

• 模式A，200人，5亿销售，增长到

• 模式B，400人，8亿销售，再增长到

• 模式C，800人，12亿销售

象这样的ABC，叫什么，叫“阶梯式增长”。

增长从来都不是线性的，而是一阶一阶往上爬。

由茧化蛹，每一次增长一个模式，踏上一个“新台阶”踏稳。

好比百度，它一开始做“搜索”，此后做“地图”，最后做“无人驾驶”。

但最赚钱的，还是搜索。

好了，我们现在把问题反过来问。一家大型的公司，目前模式G级。他收缩的时候，应该怎么办。

是把每个部门，裁掉20%人手么。

还是把每一个人，降20%薪水。

那是知乎er都SB，马前卒都弱智。

难怪写文章抨击随库。

正确的做法，应该是从G模式，退到F模式，甚至E模式。

把业务“回卷”。

以前覆盖全国市场的，现在就只覆盖“江浙沪”市场，这样经销团队可以减少很多层级，坏账率也低。

如果还亏损，继续“缩”到只覆盖“沪宁杭市场”。

甚至只有核心老家市场。

当砍掉50%人手的时候，你还能保持80%的销售额，和几乎100%的利润。

“撤退”这种事，叫做“有计划的撤退”。

“模式”不仅可以演化，越变越大。模式也可以“退化”，越变越小。

剥掉外围业务，保留核心业务。

帮助公司，停留到“哪一个阶段”固守，这是HRD的任务。

然后HRD，再根据“E模式”，重新调配人手和资源，帮助公司在一个更小的规模上，以最大的效率生存下来。

整个“裁员”，应该是一个“业务条线”重组的机会。

每一个人，要看他在“新模式”下的生存位置，新加强的枢纽，还有可能加薪。

员工对于老板来说，是“盲盒”。

加班狂感动的，只有自己。

机构重组，从来没精力分辨“好人”和“坏人”，而是看你在“新模式”下，有没有合适的位置。

四）结语

35岁的你，愤愤不平。

可你真正悲剧的，是上班十几年，却从来没想过“公司”是怎样运作的。